Programas corporativos de bienestar ¿Qué es lo que realmente funciona?

Jim Purcell: Su surgimiento data de la década de 1980, en los Estados Unidos, cuando las primas de seguro de salud de las empresas se volvieron exorbitantes, aumentando un 18 % en un año, y los estudios indicaban que ciertas actividades podían reducir los reclamos y, por lo tanto, las contribuciones del empleador. Estas primas siguieron aumentando su valor y las empresas gastan actualmente, tan sólo en los Estados Unidos, unos 8,000 millones de dólares en bienestar. Es verdad que los buenos programas mejoran la productividad y la moral, al tiempo que reducen la rotación de personal, el ausentismo y los costos de salud. Sin embargo, muchos de ellos fracasan o son un desperdicio de dinero.

Bénédicte Lepère: Así es. Concuerdo con Jim. Por más que los programas de bienestar han sido un tema principal en los últimos años, hay un problema con muchos de ellos. Sólo el 13 % de los empleadores de los Estados Unidos tienen programas que sean realmente completos, lo que significa brindar reembolsos por cuidado de la salud financiados por el empleador, llamados HRA (Health Reimbursement Arrangement - Cuenta de devolución del Cuidado de la Salud), y pruebas biométricas, para que tan sólo de un 4 al 8 % de los colaboradores participe de ellos.

¿Por qué estos programas tradicionales han fracasado?

JP: Los programas tradicionales que sólo urgen a los colaboradores a “nadar, hacer gimnasia y a dejar de fumar” no funcionan, porque no son duraderos y, por lo tanto, tampoco tienen un impacto sobre las primas. Por la misma razón, los eventos aislados de bienestar, del tipo “Pierda 10 libras o kilos este mes”, tampoco funcionan. Y el problema con los esquemas de incentivo o penalidades en efectivo es que los colaboradores los ven como lo que son, como un intento cínico de aumentar el margen de ganancias reduciendo costos de salud en lugar de preocuparse por los colaboradores, lo que para ellos puede resultar humillante.

Entonces, ¿cuál es la receta para lograr el éxito?

JP: Se trata de reunir dos factores: liderazgo, un elemento indispensable, y un plan bien diseñado. Las empresas necesitan crear una cultura del bienestar tal como lo hacen con la seguridad. Deben hablar del bienestar en la vida diaria, y en cada reunión o presentación. El CEO y el comité ejecutivo son los únicos que pueden encabezar este cambio de actitud: literalmente necesitan hablar públicamente del bienestar, unirse a los eventos de bienestar de la empresa y hacer que éste forme parte de sus vidas. En resumen, es necesario que se reconozca el papel estratégico del bienestar, que debe figurar entre las tres principales estrategias de una organización.

BL: Actualmente, los altos ejecutivos reconocen que la salud y el bienestar de los colaboradores tienen un impacto real en el rendimiento del negocio y es algo que, en Sodexo, ponemos en práctica con nuestros propios equipos. Gran parte del conocimiento interno del Grupo se ha desarrollado a partir de experiencias vividas con nuestra propia gente. Por ejemplo, “FitMeUp” es un programa que desarrollamos para brindar asesoría de salud en nutrición, actividad física y sueño, que se basa en las pruebas prácticas llevadas a cabo con colaboradores de Sodexo.

¿Qué es lo necesario a la hora de diseñar un programa?

JP: El punto de partida consiste en implicar a los colaboradores para lograr en ellos un sentido de pertenencia y, entonces, crear programas individuales adaptados para diferentes grupos. Los estudios muestran que un pequeño porcentaje de los colaboradores de una compañía puede representar hasta la mitad de los costos de salud, a causa de enfermedades crónicas como la obesidad, las enfermedades cardíacas y la diabetes. Un programa específico para estos grupos hará un mayor bien y tendrá un impacto más significativo en los costos de atención médica. Los controles de salud y la biometría también pueden identificar a las personas que corren riesgo de contraer enfermedades crónicas, pudiendo interceptar esas condiciones antes de que se desarrollen.

BL: En Sodexo, creemos que esta clase de enfoque integral es el reamente correcto, lo que se refleja en los distintos programas que brindamos en todo el mundo. En Estados Unidos, nuestro programa Boundless ofrece una tarjeta única para comprar alimentos en el lugar de trabajo y para acceder a la red comercial de Sodexo: restaurantes, supermercados y comidas a domicilio. Pero también incluye ejercicio, con Mindful Mile y la suite Core4, para administrar el peso de adultos y la diabetes. En América Latina, programas como Vivir Bien, en Chile y Viver Bem, en Brasil, proporcionan, junto a programas de fidelidad, ayuda en temas de nutrición, apoyo personal y relaciones familiares.

¿Qué debería incluir un plan de bienestar?

JP: Básicamente, ejercicio, que es mucho más efectivo si se hace en grupo y no individualmente, para que la gente se sienta apoyada. Las opciones saludables en la cafetería del personal y las botanas saludables durante las reuniones son algo clave, pero educar a la gente acerca de lo que es la alimentación saludable es igualmente importante. Alentar a la gente a caminar, en lugar de utilizar escaleras eléctricas, y compartir sus metas, por ejemplo, en un salón de chat, también puede ayudar. En sí, la comunicación debe ser continua, y no tratarse solamente de lo que ofrece el programa, sino del progreso realizado por el conjunto de la compañía.

BL: No hay duda de que el foco principal debe ponerse en la nutrición, el ejercicio y en que los individuos desarrollen un estilo de vida más amplio. Pero creo que ayudar a la gente a tener una “visión clara” en general, forma también parte importante de la ecuación de bienestar y, nuevamente, se trata de algo que hemos desarrollado internamente. Hemos organizado una serie de sesiones de mindfulness y de meditación en nuestro corporativo de París y los participantes desarrollaron un sentido de bienestar y de empatía para con los colegas. Esto resultó ser una valiosa experiencia desde el punto de vista de Recursos Humanos y también sirvió para informar nuestra filosofía acerca de futuros programas de bienestar.

¿Las empresas pueden ofrecer sus propios programas?

JP: Sí, por más que la asesoría experta y el apoyo de compañías como Sodexo son factores clave para el diseño y la implementación de un programa, ya que se trata de promover un cambio en el estilo de vida y no un milagro en 30 días. El retorno puede ser sustancial, ya que los mejores programas de bienestar para los colaboradores implican ahorros en el cuidado de la salud que van de dos a tres veces el costo del programa y aumentan su participación hasta en un 40 %. Sin embargo, una cultura del bienestar se trata realmente de que los colaboradores, la gente que hace funcionar al negocio, hagan “lo correcto” y de ayudarlos a mejorar sus vidas. Esto implica beneficios para todos.

BL: Cuando Jim habla de mejores vidas, habla de la misión principal de Sodexo: mejorar la Calidad de Vida de la gente. Esto empieza cuando nos volvemos buenos empleadores, a través del apoyo y el desarrollo que brindamos a nuestra propia gente. Esta inversión ha contribuido a elevar los niveles de compromiso de los colaboradores, que alcanzó un 68 % en 2016, lo que equivale a un aumento de 9 puntos porcentuales con respecto a 2014, según nuestras encuestas mundiales anuales. Este compromiso con nuestros propios colaboradores garantiza, además, que la oferta de bienestar que generamos es absolutamente relevante con respecto a los desafíos a nivel Recursos Humanos que enfrentan otras compañías.